[還少一本書] 學問—100種提問力創造200倍企業力

June 11 16:41~19:37

 

昨天把《學問—100種提問力創造200倍企業力》這本書的前五章看完。這本書的中文書名取的很爛 奇怪，可以算是「標題黨」的最佳範例之一。這是一本介紹焦點討論法（Focused Conversation，又稱為ORID）的書，整本書350幾頁分成兩個部分。第一部分1~5章只有87頁，介紹焦點討論法。後面超過2/3的篇幅舉了100個實際應用焦點討論法的例子。由書的內容安排便可知道，這個方法本身不難，著重於方法的實際應用。

焦點討論法是一種透過四個層次的引導性對話，省思團隊成員的經驗以獲取團體真正的想法、感受或需求的一種方法。這四個層次包含：

• 客觀性層次（The Objective Level）：「客觀」代表在心智以外，去除感覺和意見的外在可直接觀察到的事實。在這個層次討論的問題主要與感官有關，包含看到、聽到、聞到、摸到、嚐到什麼。例如：「這個演講你記得哪些關鍵字？這個sprint我們完成什麼？沒完成什麼？上次會議的結論是什麼？這個sprint你聽到什麼對話讓你印象深刻？」

先討論客觀性問題可以確定團體中的每個人接下來所要討論的都是相同的事實或資料，等於建立起討論的基準線。此外，客觀性的問題很容易回答，先討論這類問題可以讓與會者暖暖身，卸下討論的心防，開口說話。

• 反映性層次（The Reflective Level）：Reflective是反映、反射、反思的意思，這個層次的問題要讓與會者和討論主體建立起個人的關聯，從與會者個人過去的經驗來回答自己對於客觀性事實所引發的感受（喜歡、憤怒、興奮、害怕）、心情、回憶或聯想。這類問題主要的目的是要分享隱藏在內心的感覺或情緒。

這類的問題有：「哪些課程內容讓你感到開心？哪些內容你聽了想睡覺？哪些內容你聽了會覺得擔心？這個sprint什麼事情讓你感到振奮？什麼事情讓你感到悲傷？Sprint review結束時你的心情如何？ 對於未成完的工作你有什麼感受？」

• 詮釋性層次（The Interpretive Level）：基於前兩個層次的討論，在這個層次中與會者進行深度探討，對於事實與反映賦與其意義、重要性、價值觀、可能性等。

這類的問題有：「課程的重點是什麼？課程與我們現有的哪些工作項目相關？它如何挑戰我們現行的規定？哪些做法讓我們順利完成這個sprint的工作？我們從沒完成的工做中學到了什麼？」

• 決定性層次（The Decisional Level）：讓這次對話與未來產生關聯，與會者透過形成決議來結束本次討論。討論的結果可能是短期或長期的決定、行動或承諾。例如：「課程內容對誰的工作最有幫助？我們能做什麼把課程內容實際應用於工作上？我們的下一步是什麼？誰來負責這些行動？你會建議如何處理sprint未完成的工作？」。

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第一次接觸到焦點討論法應該可以追朔到有一次在某公司參加Scrum團隊的自省會議（retrospective meeting），團隊的ScrumMaster從網站找了一種進行自省會議的方法。ScrumMaster依據ORID四個層次依次提出問題並請團隊成員在便利貼上寫下看法，最後在獲得改善結論之後完成該次自省會議。

在那次會議中，ScrumMaster並沒有使用ORID這個名稱，只是依據從網站中所找到的自省會議流程照做一次。當時Teddy的感覺是：「為什麼要這麼麻煩問四個層次的問題呢？」Teddy發現幾個現象：

• 可能是ScrumMaster並沒有非常了解這個方法，導致所發問的問題感覺起來彼此之間沒有什麼關聯性，只是「為了問問題而問問題。」
• 因為問了四個層次的問題，整個自省會議的時間拉得比較長。
• 更慘的是，由於團隊成員剛開始接觸Scrum才幾個月的時間，最後討論出來的改善計畫也是讓人頗為啼笑皆非。

這1~2年ORID方法在台灣的敏捷圈變得特別流行，陸陸續續又在不同的場合中體驗過幾次，也聽Erica轉述過，但Teddy除了看到熱鬧的招式（形式）以外一直沒有體驗到讓人驚豔的特質（quality），甚至連它要解決什麼問題都有點疑惑了。昨天讀了《學問—100種提問力創造200倍企業力》之後，有種比較清楚的感覺。

• 這個方法原先被使用於「藝術形態的對話」，讓一群學生用來討論梵谷的「星夜（Starry Night）」，後來才被拓展於各種不同主題的對話。了解這個方法的起源，比較能夠想像它的原始情境，這一點很重要。
• 傳統的對話強調「主張」，發言者強力推銷自己的看法以尋求別人的支持。另一種對話的方式則為「探詢」，採取開放不設限的態度，尋求更有創意的看法或可行的替代方案。好的對話應該要平衡主張與探詢。
• 學習的關鍵，是組織內的個人與團體不斷將經歷轉化成深刻的理解，以及個人風格上的蛻變（p. 40）。這一點可以應用焦點討論法來促成團隊的省思，也可提升團隊自組織的能力。
• 焦點討論法並不是要用來教導什麼特定的知識，它只是一個對話的過程，討論的答案沒有對錯。它唯一可能的失敗，就是討論結束後團隊並不知道自己真正的想法。
• 焦點討論法有四個層次，分別有四個前置條件必須成立，這個方法才可成功的被應用：
• 所要討論的東西必須是外顯且可被觀察的「事物」，要看得到、模得到、聽得到。
• 反映性層次的感受與外在可觀察的資料一樣真實。因為有些人傾向避免透露自己內心的真實感受，認為這是個人私密的情感。在這種情況下這個方法就會失效。
• 詮釋性層次的意義來自於每個人深思自己生命中的真實生活經驗，而非來自於特殊際遇之下的經驗或深奧的文學（學術）作品。
• 整個對話的目的是希望能夠改變未來，沒有行動的討論僅止於內省的自我觀照，只是紙上談兵。
• 焦點討論法是一種引導式的討論，雖然參與討論的團隊才是活動的主人，但引導者的表現也會極大的影響討論的結果或效用。

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根據Erica前一陣子去上完焦點討論法課程的經驗，課程的很多時間都在設計問題上面。的確，要扮演好引導者的角色，問對問題是很重要的第一步，另外臨場反應的能力也很重要。可想而知這都需要不斷地練習、觀察與從經驗中反思。

這本書非常容易閱讀，對於焦點討論法有興趣的朋友值得細細品味一番。

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友藏內心獨白：怎麼又出現一種Doing ORID VS Being ORID的對比感。