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2012年11月5日 星期一

Scrum團隊如何打考績:有所本篇

Nov. 04 22:13~23:47

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Scrum或是敏捷團隊要如何打考績」這個問題Teddy被問過好幾次,之前也寫過一篇《Scrum團隊如何打考績:鬼扯篇》來談這個問題。不過老實講,對於「打考績」這個問題並非Teddy的專長,而關於敏捷團隊打考績的議題,Teddy也沒有特別花時間去研究(因為Teddy相信,開發高品質軟體,做,就對了 挑眉質疑)。這幾天剛好花了點時間讀了《Management 3.0: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders》這本書,沒想到書中有提到這個問題。有興趣的鄉民,可以參考這本書第227~229,標題為「Tips for Performance Metrics」的內容。今天Teddy想提一下讀完書中這些內容的幾點心得:

  • 敏捷團隊還是可以有個人的考績:根據「官方說法」,Scrum看的是「團隊的績效」,而不是個人的績效。所以要打考績的時候,應該是只有團隊的考績,而沒有個人的考績(或是說團隊中每個人的考績的一樣)。從營造自我管理、互相合作的團隊這個角度來看,Scrum的建議當然很好,但是實務上這種「只有團隊考績,沒有個人考績」的做法,好像又過於理想。畢竟在真實世界中,團隊中每位成員的表現的確還是存在不同的差異。讀了《Management 3.0》之後,讓Teddy鬆了一口氣:「原來幫敏捷團隊打個人的考績應該不算是十惡不赦的行為」挑眉質疑。但是現在問題就從「要不要幫敏捷團隊打個人考績」變成「如何幫敏捷團隊打個人考績」。
  • 從技能(skill)和紀律著(discipline)手:作者認為,discipline * skill = competence(紀律 * 技能 =  能力)。一個人的能力(把事情做好的能力),取決於這個人的紀律與技能,如果需要針對個人打考績,可以從這兩點著手。紀律的例子有:每天是否準時參加Daily Scrum(每日站立會議)、每天是否更新task board(工作看板)等。相較於紀律,技能就比較不容易量化,例如設計是否容易修改、程式的品質是否較好、解決問題的能力等。有人建議可以將團隊成員的技能分成:初學、熟練、大師這三個等級。當真的需要打個人考績的時候,Teddy認為同時考慮紀律與技能這兩點是一個不錯的出發點。因為有些人的技術能力很強,但是卻不一定有紀律。例如,Daily Scrum經常無故不到、沒有遵守團隊的coding standard、送交程式到版控系統之前沒有執行local build。另一方面,有些人以為工作上只要遵守紀律就可以了,而忽略了在技能上的提升,這樣也是不行的。
  • 不要用知識(knowledge)或經驗(experience)來評分:依據常理推斷,擁有豐富的知識與經驗,的確是可以把事情做得比較快、比較好。但是,既然在前面的討論中,我們已經用技能和紀律來評量一的人的能力,那麼考慮知識或經驗的意義就不大了。因為如果某人所擁有的知識或經驗真的有用,自然會反應在他的做事能力上面。相信很多鄉民都有類似的經驗:公司花大錢請了一位很有經驗的主管或是工程師,希望借用他的經驗來幫助公司成長。但是,實際上這個人進入公司之後,並沒有發揮預期的效用。也就是說,一個很有知識與經驗的人,在某個位子上,並不必然會表現出好的能力(所以政府的部會首長不要再迷信一定要找博士來擔任了…Orz)。
  • 不要自己建立評分標準:身為一位主管,「理應」制定打考績的評分標準,然後在年初的時候公布給團隊成員知道,以便讓團隊成員可以有努力的目標?這樣對嗎?如果這樣做,就變成Teddy之前所反對的「目標管理」(請參考《目標管理,不要吧》)。為什麼評分標準不要讓主管自己建立?因為很多主管並沒有實際餐與團隊的開發活動,因此很可能會訂出一些不切實際的項目。例如,主管可能認為,每次提交程式碼到版控系統一定要填寫30個字以上的說明才算是一位「有紀律的員工」,因此將這個要求訂成評分項目。提交程式碼到版控系統應該要寫說明這個要求聽起來是很合理的,但是要訂定評分項目之前,應該要跟團隊成員討論,看看評分項目是否對於團隊開發有真正的幫助,而非想像中的好處。最好是能讓團隊成員自己來討論,例如可以考慮依據前一年度retrospective meeting(自省會議)所整理出來的改善項目,挑選若干內容作為評分標準。

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最後Teddy想提醒一點,在訂定技能標準時,要避免「藏私效應」:

  • 在團隊中,每個人都可以成為大師,也就是說大師絕對不會只有一位,如此團隊成員才會願意將自己所知分享給其他成員。
  • 合作與幫助他人成長也是一種非常重要的技能,在訂定技能標準時,千萬不可只考慮「技術層面」的技能。換句話說,合作與幫助他人成長的重要性和個人技術能力一樣重要(甚至更重要)。

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